Page 11 - aratro3-2014

iverse aziende agricole ricorrono all’utilizzo di cooperative di lavoro per lo svolgimento di attività: si ritiene opportuno segnalare che usufruire dei servizi di queste cooperative potrebbe creare seri problemi con la Direzione Ter-ritoriale del Lavoro, legati alla disciplina dei contratti di ap-palto.

L’appalto è il contratto con il quale una parte assume, con or-ganizzazione dei mezzi neces-sari e con gestione a proprio ri-schio, l’incarico di compiere un’opera o un servizio dietro un corr ispet t ivo in denaro. Per quanto riguarda la normativa, sono numerose le leggi speciali intervenute, e tra queste assume r i levante incidenza la legge “Biagi”.

Il Dgls n. 276/2003, individua le caratteristiche dell’appalto preci-sando che per essere considerato regolare è necessario che l’appal-tatore (soggetto che deve ese-guire i lavori):

• sia un’impresa con organizza-zione dei mezzi necessari, in relazione alle esigenze del-l’opera e del servizio; • eserciti direttamente il potere direttivo e organizzativo sul personale impiegato; • assuma il rischio di impresa (cioè che concretamente spetti all’appaltatore il rischio di la-vorare in perdita)

• Laddove sussistano i sopra elencati requisiti, l’impresa appaltatrice potrà eseguire l’opera o i servizi commissio-nati.

Affinché venga limitato il rischio di possibili contestazioni dalle autorità vigilanti, è necessario

sottoscrivere un contratto di ap-palto di servizi dal quale do-vranno risultare i seguenti ele-menti:

• il rischio di impresa è a carico dell’appaltatrice: l’impiego dei capitali e dei mezzi è a carico dell’azienda cui è stato appal-tato il servizio. L’esposizione al rischio dell’azienda appalta-trice può risultare dalla deter-minazione di un corrispettivo fisso sulla base del raggiungi-mento del risultato, e non in base alle effettive ore di lavoro;

• Esercizio del potere direttivo sui lavoratori da parte del-l’azienda appaltatrice; è neces-sario che il potere direttivo sui lavoratori impiegati per le atti-vità dell’azienda e per lo svol-gimento dei servizi venga eser-citato dall’appaltatore e mai dal committente.

Quanto sopra esposto fa si che sia necessaria molta cautela nel concedere in appalto dei servizi a soggetti terzi che inviano il pro-prio personale. Infatti è essen-ziale verificare che sussistano

sempre i requisiti sopra elencati. Nel caso opposto si ricade nel-l’ipotesi di somministrazione/in-terposizione illecita di manodo-pera, con sanzioni anche di ca-rattere penale a carico del com-mittente e dell’appaltatore. In particolare le aziende do-vranno accertarsi che il soggetto appaltatore:

• Sia in possesso di una struttura imprenditoriale adeguata ri-spetto all ’oggetto del con-tratto, eserciti il potere orga-nizzativo e direttivo nei con-fronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto e si assuma il ri-schio di impresa;

• Sia un’impresa regolarmente abilitata ad effettuare determi-nate specifiche lavorazioni e sia regolarmente iscritta al re-gistro delle imprese presso la Camera di Commercio; • Dia pieno rispetto al contratto di categoria applicato, per gli eventuali lavoratori dipen-denti e alle previste norme di sicurezza individuale; • Sia in regola con i versamenti previdenziali e fiscali di legge, nonché quelli contrattuali: a tal proposito l ’appaltatore dovrà consegnare all’appal-tante regolare copia del DURC (documento unico di regola-rità contributiva) e, la docu-mentazione attestante i sud-detti adempimenti;

• Ogni lavoratore utilizzato sia dotato di apposito tesserino di riconoscimento.

Ogni contratto di appalto deve risultare da atto scritto, conte-nente anche gli elementi sopra evidenziati.

na questione particolarmente importante è quella relativa agli effetti che l’insorgere di una malattia, o il verificarsi di un in-fortunio durante il periodo di preavviso, o prima del suo inizio, ma dopo che sia stato notificato il licenziamento, ha sulla de-correnza del preavviso stesso.

Siccome il rapporto di lavoro continua nella sua pienezza anche du-rante il periodo di preavviso, con la conseguenza che permangono in capo alle parti i reciproci obblighi, la malattia del lavoratore si confi-gura come momentaneo impedimento ad effettuare la prestazione. Viene così a determinarsi un effetto sospensivo sul rapporto, che in-cide anche sul periodo di preavviso.

Pertanto il preavviso può essere notificato al lavoratore durante l’as-senza per malattia o infortunio, ma i termini dello stesso decorre-ranno soltanto dalla fine della malattia o dell’infortunio ed il recesso sarà procrastinato alla scadenza del preavviso.

L’effetto sospensivo opera non solo nell’ipotesi di preavviso del licen-ziamento, ma anche nell’ipotesi di dimissioni del lavoratore. In tal caso, anche ammettendo che il preavviso sia posto nell’interesse del datore di lavoro, non viene meno quell’esigenza di conservazione del trattamento economico ed assistenziale tipica della malattia. Il lavoratore dimissionario, tuttavia, caduto in malattia dopo aver dato il preavviso, può validamente manifestare la volontà di risolvere il rap-porto con effetto immediato, anziché alla scadenza del termine, ri-nunciando alla continuazione o all’eventuale prolungamento dovuto alla durata del periodo di comporto. (Cass. 23 gennaio 1987, n. 339).