Prima di entrare nel merito, vale la pena sottolineare che l’accordo — siglato presso la sede di Confagricoltura — è stato sottoscritto da tutte le Organizzazioni datoriali e sindacali del settore  agricolo che hanno preso parte alle trattative (Confagricoltura, Coldiretti, Cia e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-UiI) e recepisce i principi contenuti nel “Protocollo sugli assetti contrattuali nel settore agricolo”, sottoscritto dalle medesime Parti il 22 settembre  2009, in attuazione dell’Accordo Quadro per la riforma degli assetti contrattuali (che ha sostituito il  Protocollo del 23 luglio 1993) siglato a Palazzo Chigi il 22 gennaio 2009.
Si tratta di un accordo che, da un lato, conferma l’assetto fortemente decentrato della contrattazione collettiva agricola, mantenendo a livello territoriale  la delega su importanti materie quali quelle concernenti la retribuzione e la classificazione dei lavoratori e, dall’altro, apporta rilevanti innovazioni in materia di bilateralità, mercato del lavoro, agriturismo, che cercano di cogliere le opportunità offerte dal nuovo quadro normativo e di venire incontro alle moderne esigenze delle aziende agricole.

Struttura, assetto e durata del contratto (artt. 2 e 3)
L’Accordo di rinnovo dcl CCNL conferma il precedente assetto contrattuale basato su due livelli di contrattazione, il primo nazionale e il secondo provinciale, e conferma altresì le relative cadenze temporali (quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte economica). Restano pertanto, confermate le durate quadriennali sia del contratto nazionale e sia del contratto provinciale. Quest’ultimo decorre in un tempo intermedio nell’arco di vigenza del contratto nazionale. Resta, altresì, confermata l’ampia autonomia negoziale del secondo livello di contrattazione (provinciale). Ed infatti, anche a seguito del nuovo accordo, gli assetti della contrattazione collettiva in agricoltura continuano a caratterizzarsi per un marcato decentramento degli aspetti fondamentali del momento negoziale, quali la retribuzione e la classificazione dei dipendenti, che restano demandati, in via esclusiva, al secondo livello di contrattazione, che è su base territoriale. Il contratto nazionale continua ad assumere la veste di “contratto quadro”, che definisce gli elementi normativi di
base e i limiti retributivi minimi di ciascuna area professionale.
Il nuovo contratto, testualmente, prevede che “la contrattazione provinciale definisce i salari contrattuali e pùò trattare le materie specificatamente rinviate dagli artt 86 e 87 del C.C.N.L.” (articoli, questi, che non sono stati modificati).
Peraltro, mantenere l’assetto fortemente decentrato alla contrattazione collettiva agricola non è stato facile nò scontato, considerate le forti pressioni di una parte del mondo sindacale (che voleva rafforzare il ruolo del contratto nazionale a scapito di quelli territoriali ed i contenuti dell’Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 (che conferma il ruolo centrale del contratto nazionale nel sistema di relazioni sindacali). Fermo restando che la contrattazione di secondo livello è di regola territoriale, il nuovo testo dell’art. 2 — con una previsione di carattere programmatico — riconosce alle Parti nazionali, previa apposita intesa, la possibilità di individuare specifici settori e/o comparti produttivi che necessitano di contratti di secondo livello alternativi a quello provinciale.
In altre parole, laddove dovesse sussistere l’oggettiva esigenza di una disciplina normativa ed economica uniforme a livello territoriale per particolari comparti produttivi (si pensi, ad esempio, alle imprese di manutenzione del verde), le parti nazionali potrebbero, previa apposita intesa, avviare un negoziato per la definizione di una disciplina contrattuale di secondo livello, alternativa a quella provinciale. Non è stata, invece, accolta la pressante richiesta sindacale di introdurre forme di contrattazione di secondo livello aziendale o di gruppo.

Dinamiche salariali (art. 2)
Il verbale dì accordo in commento — coerentemente con l’Accordo Quadro per la riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, che ha
superato il Protocollo del 23 luglio 1993 — ha rivisto i meccanismi ed i parametri di riferimento per la definizione delle dinamiche salariali. Nel sistema delineato dal nuovo accordo, infatti, per la definizione delle dinamiche salariali non si fa più riferimento ai “tassi di inflazione programmata” nell’ambito della concertazione della politica dei redditi (DPEF), bensì, più genercamente,
all’obiettivo di “salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni”.
Nel perseguire tale obbiettivo le Parti devono tenere conto:
• delle tendenze generali dell’economia e del mercato del lavoro, del raffronto competitivo e degli andamenti specifici del settore agricolo;
• della comparazione tra l’inflazione reale e le dinamiche retributive concordate tra le parti per la definizione degli aumenti salariali del precedente biennio.
Per una corretta valutazione dei riferimenti necessari alla definizione della dinamica salariale, occorre, inoltre, sottolineare che Confagricoltura, come noto, ha sottoscritto unitamente a tutte le altre Organizzazioni datoriali (Confindustria, Confcomniercio, ete.) e sindacali (esclusa la CGJL)
— l’Accordo Quadro per la revisione degli assetti contrattuali, che individua come indicatore di riferimento per le dinamiche salariali l’IPCA, indice dei prezzi al consumo annonizzato in ambito europeo, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati.
Benché tale Accordo Quadro non sia stato espressamente citato nel testo del nuovo contratto — trattandosi di accordo non sottoseritto dalla CGIL — non v’è dubbio che I’IPCA costituisca il riferimento per la definizione delle dinamiche retributive sia del contratto nazionale che di quelli provinciali, come peraltro espressamente notificato alle controparti sindacali contestualmente alla sottoscrizione del Protocollo sugli assetti contrattuali nel settore agricolo, sottoscritto il 22 settembre 2009.

Carenza contrattuale (art.2)
È stato abbandonato il precedente meccanismo dell’indennità di vacanza contrattuale (IVC), finalizzato a ristorare i lavoratorì per gli eventuali periodi di carenza derivanti da ritardi nel rinnovo del contratto.
Il nuovo accordo stabilisce infatti che, in caso di ritardo nel rinnovo del contratto collettivo, l’eventuale elemento economico da corrispondere ai lavoratori a compensazione del periodo di carenza contrattuale verrà concordato dalle Parti in sede di rinnovo contrattuale nazionale o provinciale, secondo le rispettive competenze. In altre parole, nel nuovo sistema non esiste più un meccanismo automatico di “rivalutazione” (IVC) delle retribuzioni in caso di ritardo nel rinnovo del contratto collettivo, ma la copertura economica dell’eventuale periodo di carenza è rimessa esclusivamente alle parti, che lo definiscono in via negoziale, contestualmente all’accordo di rinnovo del contratto nazionale o provinciale (vedi anche, più avanti, il paragrafo “Aumenti salariali - Retribuzione”),

Erogazioni di produttività (art. 2)
In materia di erogazioni correlate alla produttività, viene sostanzialmente confermata la disciplina precedente, con l’attribuzione al contratto provinciale della competenza a prevedere erogazioni correlate ai risultati aventi le caratteristiche idonee per l’applicazione del regime contributivo e fiscale agevolato previsto dalla legislazione vigente. L’esperienza di questi anni ha, tuttavia, dimostrato che non è particolarmente agevole definire a livello di contrattazione provinciale delle erogazionì correlate alla produttività che abbiano le caratteristiche previste dalla legge per consentire l’accesso ai benefici fiscali e previdenziali. Si tratta, infatti, di una normativa concepita segnatamente per una contrattazione di secondo livello di tipo aziendale.
Per tale ragione, nell’accordo di rinnovo del CCNL è stato introdotto un impegno verbale con il quale, al fine di favorire la diffusione delle erogazioni legate alla produttività; le Parti nazionali si impegnano a concordare, entro un anno, le linee guida utili a definire modelli di premio di risultato con caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge. Naturalmente, tali linee guida potranno essere utilizzate dalla contrattazione provinciale ed, eventualmente, adattate alle particolari esigenze territoriali.

Decorrenza, durata del contralto nazionale e procedure di rinnovo (art. 3)
Il contratto collettivo nazionale — che, come detto, mantiene una durata quadriennale — decorre dal 1° gennaio 2010 e scade il 31 dicembre
2013, fatte salve le eventuali diverse decorrenze espressamente previste dalle singole norme.

SISTEMA DELLA BILATERALITÀ
In attuazione di quanto previsto dal Protocollo d’Intesa sugli assetti contrattuali del 22 settembre 2009, le Parti hanno riscritto la normativa contrattuale in materia di bilateralità, al fine di riordinare e razionalizzare gli Enti e gli Organismi bilaterali esistenti, nonché di cogliere le opportunità offerte dal nuovo quadro normativo.
A tal proposito, è opportuno ricordare che fino a qualche anno fa il sistema degli Enti bilaterali e dei relativi regimi di finanziamento era privo di una specifica disciplina legislativa, ed era rimesso esclusivamente alla regolamentazione delle parti sociali interessate. Recenti innovazioni legislative — a partire dalla legge n.30 del 2003 (legge “Biagi”) — hanno valorizzato in modo significativo la bilateralità, assegnando alle Parti Sociali la gestione di funzioni sussidiarie, ed in alcuni casi, addirittura, sostitutive di quelle pubbliche, in materia di collocamento, immigrazione, previdenza, sanità, formazione, integrazione al reddito.
Il sistema che ne deriva - sicuramente più semplice e razionale di quello vigente - dovrà essere attuato e completato mediante atti negoziali delle Parti nazionali per quanto riguarda la bilateralità centrale e atti negoziali delle Parti provinciali per guanto riguarda la bilateralità territoriale; sicuramente, nel prosieguo, torneremo sull’argomento.

Sistema di informazione professionale e continua (art. 7)
L’articolo i del C.C.N.L. è stato riscritto dall’accordo di rinnovo, per dare conto del fatto che nell’arco di vigenza del precedente contratto è stato costituito il Fondo Interprofessionale per la Fonnazione Continua in Agricoltura (FOR.AGRI), fondo che, salvo diversa volontà dell’azienda interessata, è il fondo interprofessionale di riferimento di tutti i datori di lavoro agricolo che applicano o recepiscono, anche di fatto, il CCNL degli operai agricoli e florovivaisti. Coerentemente con quanto previsto in matera di bilateralità, l’art. 7 precisa che Agriform ed i Centri di formazione agricola resteranno in vigore fino a quando le relative funzioni non saranno assorbitc  rispettivamente dall ‘Ente bilaterale agricolo nazionale e dalle Casse “extra legem” (Enti bilaterali agricoli territoriali).

MERCATO DEL LAVORO
Ammissione cd lavoro e tutela delle donne e dei minori (art. 13)
Viene eliminato il riferimento esplicito all’età minima di assunzione dei minori - materia che, come noto, è regolamentata dalla legge e che negli ultimi anni ha subito diverse modifiche - mentre rimane confermato il divieto di assunzione al lavoro dei minori che non abbiano concluso il periodo di istruzione obbligatoria.

Rapporti di lavoro a tempo parziale (art. 14)
La normativa in materia di lavoro a tempo parziale è stata modificata al fine di rendere i rapporti parttime, nei limiti consentiti dalla legge, maggiormente flessibili e rispondenti alle esigenze delle imprese e dei lavoratori. La prima novità riguarda la durata minima settimanale, mensile o annuale dei rapporti di lavoro part-time (di cui al comma 3 dell’art. 14 del C.C.N.L.) che non trova più applicazione in caso di rapporti a tempo parziale instaurati con lavoratori che, all’atto dell’assunzione, sono occupati presso altro datore di lavoro (comma 4). La normativa contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro a tempo parziale è stata, inoltre, implementata con la regolamentazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche e flessibili. Per quanto attiene al lavoro supplementare, è stata prevista la possibilità di far svolgere al lavoratore a tempo parziale anche ore di lavoro ulteriori rispetto a quelle concordate, da retribuirsi con la maggiorazione del 15 per cento. Le ore di lavoro supplementare non possono superare, nell’anno, il 25 per cento dell’oraro ridotto  concordato; e così, ad esempio, un operaio assunto per 780 ore anime (pari a 15 ore settimanali), può essere chiamato a svolgere lavoro supplementare per 195 ore nell’anno, con la maggiorazione del 15 per cento della retribuzione. In caso di superamento di tale limite (25 per cento dell’orario ridotto concordato), le ore di lavoro eccedenti devono essere retribuite con una maggiorazione del 35 per cento. Nei rapporti part-time verticali o misti è anche consentito lo svolgimento di ore di lavoro straordinario nel limite massimo di due ore giornaliere e nel rispetto degli altri limiti stabiliti dal CNL, riproporzionati in relazione alla ridotta durata della prestazione. In tal caso, la maggiorazione è quella prevista per lo straordinario. Per quanto riguarda le clausole flessibili (cioè quelle che consentono una diversa collocazione temporale della prestazione lavorativa) e le clausole elastiche (cioè quelle che consentono una variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa), la nuova norma contrattuale prevede che il datore di lavoro possa effettuare le
relative variazioni della prestazione lavorativa, a condizione che:
- ricorrano esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo;
- le clausole elastiche o flessibili siano approvate dal lavoratore per iscritto, anche contestualmente al contratto di lavoro.
La variazione della prestazione lavorativa operata in attuazione delle clausole elastiche e di quelle  flessibili deve essere comunicata dal datore di lavoro al lavoratore con un preavviso di almeno 5 giorni, che può essere ridotto a 2 giorni in caso di urgenza.
Le ore di lavoro prestate in attuazione delle clausole elastiche e flessibili sono retribuito con una maggiorazione deI 15 per cento.
Infine, è stata demandata alla contrattazione provinciale la facoltà di disciplinare, compatibilmente con le esigenze aziendali, la facoltà di trasformare  il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale per le lavoratrici madri con figli di età inferiore ai tre anni, con facoltà di ripristinare successivamente il rapporto a tempo pieno.

Apprendistato professionalizzante — Malattia e infortunio (art. 15)
L’articolo relativo all’apprendistato professionalizzante è stato adeguato alle previsioni contenute all’art. 1, comma 773, della legge 296/2006,  che ha esteso agli apprendisti, a decorre dal 1° gennaio 2007, la tutela previderrziale relativa alla malattia prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti. Conseguentemente, il nuovo articolo 15 equipara il trattamento delle indennità per malattia ed infortunio degli apprenditi a quello previsto per la generalità dei lavoratori, anche con riferimento alle integrazioni al reddito di cui agli articoli 58 e 59 del CCNL.

Vendita dei prodotti sulla pianta (art. 25)
L’accordo in commento apporta alcune modifiche all’articolo relativo alla raccolta dei prodotti sulla pianta, a partire dal titolo che, più correttamente, parla di “vendita”, anziché di “raccolta”. È stato, inoltre, variato il soggetto destinatario della comunicazione da palle delle aziende che effettuano la vendita dei prodotti sulla pianta. Nel nuovo articolo, infatti, la comunicazione non va  più inviata all’Ente competente per l’accertamento della manodopera, bensì all’osservatorio provinciale secondo modalità e termini clic saranno stabiliti dalla contrattazione provinciale. La nuova norma ricorda, inoltre, che gli operai addetti alla raccolta dei prodotti sono comunque inquadrati nel settore previdenziale agricolo ai sensi dell’at 6 della legge n.92/1979, a prescindere dalla classificazione complessiva dell’impresa da cui dipendono. Si prevede, conseguentemente, che a tali operai siano applicabili le norme del CCNL operai agricoli e florovivaisti, salvo condizionidi miglior favore. Cfr. circ. confederale n. 12613 del 18.01.2007. Cfr., da ultimo, la circ. confederale a. 13544 del 25,02.2010.

Appalti
È stata introdotta una norma in materia di appalti che si limita a fornire, alle imprese agricole che intendono affidare a terzi l’esecuzione di alcune fasi del processo produttivo, alcune indicazioni di carattere generale sulle caratteristiche del contratto
di appalto di servizi sulla base di quanto previsto dalla legislazione vigente. Ed, infatti, viene previsto che l’impresa agricola
appaltante verifichi che l’appaltatore “sia in possesso di una struttura imprenditoriale adeguata rispetto all’oggetto del contratto, eserciti Il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell ‘appalto e si assuma il rischio d’impresa”.
Si tratta quindi di una norma che non limita in alcun modo il potere dell’imprenditore di esternalizzare alcune fasi del processo produttivo, né pone vincoli all’assunzione di manodopera.

AGRITURISMO
Per venire incontro alle esigenze delle aziende che svolgono attività agrituristica e che necessitano di una particolare regolamentazione dei tempi di lavoro dei propri dipendenti, l’accordo in commento introduce alcune nonne che riconoscono alla contrattazione provinciale la possibilità di disciplinare in modo specifico l’orario di lavoro degli operai addetti alle attività agrituristiche.

SITUAZIONI DI CRISI
È stata introdotta una norma contrattuale particolarmente innovativa che riconosce alle parti territoriali,  in situazioni di crisi (ovvero per favorire lo sviluppo), di definire accordi idonei ad incidere su istituti contrattuali (anche di carattere economico) previsti dalla contrattazione collettiva provinciale e nazionale. La norma prevede infatti, che le Parti territoriali possano raggiungere specifiche intese, anche in via sperimentale e temporanea, per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale e/o per governare situazioni di crisi.
Le intese così definite possono anche incidere sugli istituti contrattuali previsti a livello nazionale o provinciale, previa approvazione delle Parti stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro. Si tratta una previsione particolarmente rilevante che viene incontro all’esigenza, più volte manifestata da alcune realtà territoriali, di poter dispone di strumenti contrattuali per gestire situazioni di
difficoltà temporanee. Merita di essere evidenziato che la norma in questione è stata sottoscritta unitariamente da tutte le organizzazioni sindacali che hanno preso parte alle trattative, ELAI-CGJL compresa, nonostante la COIL non avesse sottoscritto l’accordo quadro per la riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, anche perché conteneva una norma analoga a quella introdotta nel CCNL operai.
Da sottolineare che la preventiva approvazione a cura delle Parti nazionali dell’eventuale intesa raggiunta a livello territoriale - fortemente voluta dalle organizzazioni sindacali - è stata inserita nella norma perché coerente con il potere riconosciuto a dette intese territoriali di derogare anche ad istituti contrattuali previsti dal contratto nazionale.

SALUTE E SICUREZZA
All’art. 64, concernente la “Tutela della salute dei lavoratori”, è stata introdotta una dichiarazione a verbale con la quale le Parti si impegnano a rivedere il verbale di accordo in materia di “Rappresentante per la sicurezza e Comitati paritetici” (allegato n. 3 del previgente CCNL), a seguito delle nuove disposizioni in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro di cui d.lgs. n.81/2008 e successive modifiche e integrazioni.